Neue Fähigkeiten für die digitale Arbeitswelt

Digitalisierung ist alles andere als ein neues Phänomen, sorgt sie doch schon seit rund 30 Jahren für den angesprochenen Wandel. In den vergangenen Jahren kamen allerdings einige Faktoren hinzu, die der digitalen Veränderungsgeschwindigkeit einen zusätzlichen Schub gaben – zuletzt vor zwei Jahren Corona – mit bekannten Folgen wie Homeoffice oder „Distance Learning“. Dies hat gravierende Auswirkungen, gerade auch auf die Weiterbildung im IT-Bereich. IT-MITTELSTAND hat zwei Experten gefragt, was das konkret für den Mittelstand bedeutet.

ITM: Frau Eichler, Frau Allmendinger, wie viel Mühe geben sich mittelständische Arbeitgeber bei der Weiterbildung ihrer Mitarbeiter, speziell auch im IT-Bereich?
Sünne Eichler: Meiner Wahrnehmung nach gehen mittelständische Unternehmen sehr unterschiedlich vor. Manche sehen Weiterbildung als „ungeliebtes Muss“ und andere als „geliebtes Must-have“, um die Mitarbeitenden und damit das eigene Unternehmen fit für die Herausforderungen des Markts zu halten. In den letzten Jahren sehen wir vermehrt eine Professionalisierung des Bildungsmanagements. Dazu gehört u.a. auch die strategische Ausrichtung der Bildungsmaßnahmen, die zu einer positiveren Wahrnehmung beim Management führt. Gleichzeitig sehen wir, dass Lernen und Arbeiten zusammenwächst. Lernen wird zum strategischen Erfolgsfaktor. Wir müssen unseren Mitarbeitenden kontinuierlich und im „Moment of Need“ die Möglichkeit geben, sich Wissen anzueignen – also das Training zu den Lernenden bringen und nicht umgekehrt. In diesem Zusammenhang haben viele mittelständische Unternehmen erkannt, Lernen ganzheitlich zu denken und digitale wie analoge Lernformate miteinander zu verbinden. Gerade im Kontext von IT-Schulungen liegt es ja förmlich auf der Hand, dass „Lernen auf Vorrat“ nicht gut funktioniert. Es macht mehr Sinn – kontextsensitiv und im Sinne eines guten Performance Supports –, kleinere und größere „Weiterbildungs-Häppchen“ digital anzubieten, die den Lernenden bedarfsorientiert zur Verfügung stehen. Der Vorteil der mittelständischen Unternehmen ist, dass diese pragmatischer in der Umsetzung innovativer Lernkonzepte sind. 

Elisabeth Allmendinger: Mittelständische Unternehmen, gerade im IT-Bereich, sind auf die Fort- und Weiterbildung ihrer Beschäftigten angewiesen. Die Digitale Transformation schafft immer neue Berufsbilder und stellt veränderte Anforderungen an die Kompetenzprofile der Beschäftigten. Ein lebenslanges Lernen und digitale Schlüsselqualifikationen sind unabdingbar, um die Beschäftigungs- und Innovationsfähigkeit mittelständischer Unternehmen zu sichern. Deshalb setzen 61 Prozent der Unternehmen auf die Weiterbildung der Beschäftigten zu Digitalthemen. Fast ein Drittel will ihre Weiterbildungsangebote sogar weiter ausweiten. Seit Beginn der Corona-Pandemie 2020 haben über alle Branchen hinweg rund 70 Prozent der kleinen und mittelständischen Unternehmen gezielt in die digitale Fort- und Weiterbildung ihrer Beschäftigten investiert. Diese Investitionen stellen angesichts einer IT-Fachkräftelücke von rund 96.000 unbesetzten Stellen für Unternehmen ein zentrales Handlungsfeld dar und sind eine Frage der Wettbewerbsfähigkeit. Um insbesondere kleine und mittlere Unternehmen in der Digitalen Transformation zu begleiten, müssen Politik und Wirtschaft gemeinsam Strukturen schaffen, die es Beschäftigten ermöglichen, zielgerichtet neue Fähigkeiten für die transformierte Arbeitswelt zu erlangen – und das unabhängig von arbeitsfreien Phasen oder vollen Auftragsbüchern. 

ITM: Welche Themen sind bei der IT-Qualifizierung besonders gefragt?
Allmendinger: Nicht nur im IT-Sektor, sondern über alle Branchen hinweg werden die Anforderungen für Beschäftigte immer komplexer. Es braucht weiterhin klassische Kompetenzen wie Lösungsfähigkeit, Resilienz, aber auch Teamfähigkeit und Belastbarkeit. Für eine selbstbestimmte Teilhabe an einer digitalisierten Arbeitswelt benötigen alle Menschen digitale Grundfähigkeiten, z.B. in der Nutzung von Videokonferenzsystemen. Besonders im IT-Bereich sind technologische Fertigkeiten gefragt. Hier geht es um die effiziente Nutzung etablierter Technologien, aber auch die Entwicklung neuer, innovativer Technologien. Kenntnisse etwa in Data Analytics, Künstlicher Intelligenz (KI), Cloud Computing und Blockchain sind besonders gefragt.

Eichler: Dazu gibt es ja unterschiedliche Untersuchungen. Zum einen sind sicherlich die klassischen Software-Schulungen, Trainings zu IT-Infrastruktur und Programmiersprachen kontinuierlich gefragt. An Relevanz werden Themen rund um IT/Data Security und KI gewinnen sowie Qualifizierungen in Bereichen wie Datenanalyse und agile Methoden. Ich denke, dass auch Entwicklungen wie Metaverse vermehrt in den Fokus gerückt werden – und wünsche mir, dass mehr Kompetenz bezüglich Lerntechnologien aufgebaut wird.

ITM: Im IT-Bereich herrscht akuter Fachkräftemangel: Welche Strategien empfehlen Sie Mittelständlern, die Quereinsteiger aus ihrem Unternehmen für solche Jobs gewinnen und qualifizieren wollen?
Eichler: Zunächst einmal würde ich schauen, welche Mitarbeiter aus den eigenen Reihen weiterentwickelt werden können. Durch die Digitalisierung verändern sich Berufsfelder, manche fallen gar weg. Daher ist ein an der Strategie des Unternehmens ausgerichtetes Bildungsmanagement entscheidend. Das hilft, Talente zu identifizieren, notwendige Kompetenzen aufzubauen und somit die gesamte Organisation weiterzuentwickeln. Das steigert auch die Attraktivität des Arbeitgebers an sich. Um von extern Quereinsteiger anzuwerben, hilft es, eine klare Qualifizierungsstrategie zu haben und diese zu kommunizieren. Dazu gehört auch, nicht nur Wissen zu vermitteln, sondern auch die neuen Mitarbeiter zu unterstützen und zu begleiten. Das liefert Erfolgserlebnisse, Vertrauen und somit Loyalität. Das Investment in die Qualifizierung soll ja möglichst nachhaltig sein.

Allmendinger: Wichtig ist der Dialog mit allen Beteiligten und das Beachten der individuellen Kompetenzniveaus. Außerdem müssen zunächst folgende Fragen gestellt werden: Was sind die strategischen Ziele meines Unternehmens? Wie sehen künftige Kompetenz- und Jobprofile aus? Welche Qualifikationen werden dafür gebraucht? Hierbei kann die Politik mit der Schaffung eines Online-Weiterbildungsmonitors unterstützen. Dieser sollte den Unternehmen und ihren Belegschaften helfen, Chancen und Fortbildungsbedarf, Weiterbildungsangebote und Fördermöglichkeiten unkompliziert zu identifizieren. Gerade auch der Einsatz digitaler Weiterbildungsangebote kann helfen, um flexibel und entlang der individuellen Bedarfe der Mitarbeiter fort- und weiterzubilden.