Schleppende Einführung bei HR-Software

ITM: Frau Seidel, welche neuen Technologien können Ihrer Meinung nach im Unternehmensbereich „HR“ hilfreich sein? Welche Entwicklung sehen Sie beim Einsatz der Technik?
Simone Seidel: Im Recruiting kommen immer häufiger Chatbots zum Einsatz. Sie eignen sich vor allem für Erstinterviews, die mit wenigen Frage- und Antwortmöglichkeiten auskommen. Auf diese Weise können Bewerber beispielsweise schon einmal die Anforderungen an die zu besetzende Stelle abfragen. Generell ist Künstliche Intelligenz im Personalwesen auf dem Vormarsch. Im Business Development z.B. helfen präskriptive Datenanalysen dabei, wertvolle Erkenntnisse zu gewinnen, etwa über den künftigen Bedarf an Mitarbeitern. Oder im System erfasste Fähigkeiten und Kenntnisse werden mithilfe von KI automatisch mit Anforderungen abgeglichen, die in anstehenden Projekten benötigt werden.

ITM: Vor welchen Herausforderungen stehen Unternehmen bei der Einführung von Software-Lösungen für den Bereich „HR“?
Seidel: Mit dem Fachkräftemangel, dem Wandel der Arbeitswelt und der fortschreitenden Digitalisierung sind die Anforderungen an HR enorm gestiegen. Viele Personalabteilungen sind dafür nicht ausreichend vorbereitet. Es mangelt vor allem an digitalen Kompetenzen. So hat unsere Studie „HR im Wandel“ offengelegt, dass 43 Prozent der Personalverantwortlichen und HR-Fachkräfte nicht glauben, mit dem digitalen Fortschritt der nächsten zehn Jahre mithalten zu können. Zudem kommt die Einführung von Software-Lösungen im HR-Umfeld in vielen mittelständischen Betrieben nur stockend voran, weil es den Personalern an Zeit und Ressourcen fehlt, sich damit zu beschäftigen. Eine fatale Entwicklung. Denn neue Technologien können gerade für eine Entlastung der Mitarbeiter sorgen.

ITM: Inwiefern hat Corona Ihrer Meinung nach die Anforderungen von HR an neue technische Lösungen verändert?
Seidel: Wenn plötzlich ein großer Teil der Belegschaft oder sogar alle im Homeoffice arbeiten, hat das natürlich auch fundamentale Auswirkungen auf die Arbeit von HR. Das gilt vor allem für das Recruiting und Onboarding neuer Mitarbeiter. Hier müssen digitale Abläufe geschaffen werden, um sich auch von zu Hause aus mit neuen Talenten zu vernetzen. Umso wichtiger sind ein digitales Bewerbermanagement sowie Kommunikations- und Collaboration-Tools, die Prozesse remote ermöglichen, ohne dass der persönliche Austausch auf der Strecke bleibt. Auch Self-Service-Portale, auf denen die Mitarbeiter von überall aus Urlaub beantragen oder sonstige An- und Abwesenheiten wie Krankmeldungen oder Ähnliches verwalten können, sind unverzichtbar geworden.

Dies ist ein Artikel aus unserer Print-Ausgabe 05/2021. Bestellen Sie ein kostenfreies Probe-Abo.

ITM: Welche Anforderungen stellen sich Ihrer Meinung nach bei der Einführung neuer Technologien an die Führungsebene?
Seidel: Die Geschäftsführung muss bei der Einführung neuer Tools das Budget im Auge behalten und gemeinsam mit der IT den Nutzen für das Unternehmen und die Mitarbeiter abwägen. Und sie muss dafür sorgen, dass Sicherheitsaspekte berücksichtigt und die Compliance-Regeln weiter eingehalten werden. Zudem sollten gezielte Schulungen angeboten werden, um den Mitarbeitern den Umgang mit neuen Tools näherzubringen. Das gilt vor allem für die älteren Beschäftigten, die mitunter nicht so technikaffin sind wie etwa die Digital Natives.

ITM: Welche Voraussetzungen müssen für die Zukunft gegeben sein, um HR-Lösungen effektiver einzusetzen und Mitarbeiter erfolgreich anzuwerben?
Seidel: Eine zentrale Voraussetzung ist der Wandel zu einem mitarbeiterzentrierten Unternehmen – wir bei Sage sprechen hier von einer People Company. Immer mehr Firmen, auch im Mittelstand, erkennen, dass ihre Beschäftigten ihr größtes Potenzial darstellen, und rücken sie stärker in den Fokus. Umso wichtiger ist daher das Thema „People Science“, also die Erfassung von Mitarbeiterdaten, um so mehr über deren Einstellungen, Bedürfnisse und Erwartungen zu erfahren. Das ist eine komplexe Aufgabe, denn die Belegschaften von heute sind sehr heterogen. In manchen Firmen sind bis zu fünf Generationen vertreten, die sich zum Teil stark voneinander unterscheiden. Die richtigen Analyse-Tools bieten hier Unterstützung. Aus den damit gewonnenen Erkenntnissen kann HR individuell zugeschnittene Maßnahmen ableiten, mit denen sich die Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung erhöhen lassen und sich das Unternehmen als attraktiver Arbeitgeber positionieren kann.

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