10.11.2023 Übersee-Recruiting

Tipps beherzigen, Fallstricke vermeiden

Vor dem Hintergrund des anhaltenden Fachkräftemangels suchen deutsche Unternehmen verstärkt im Ausland nach qualifiziertem Personal – und stellen dieses auch immer häufiger dort ein. Das birgt einzigartige Herausforderungen, warnt Dan Westgarth, COO bei Deel, im Kommentar.

Der gebürtige Brite Dan Westgarth ist tagsüber ein Fintech-Enthusiast und am Wochenende gerne in der Natur unterwegs.

Eine weltweite Mitarbeitersuche erhöht die Chance, dass deutsche Unternehmen die besten Talente finden – trotz des Fachkräftemangels. Vor dem Einstieg in den internationalen Markt ist es jedoch wichtig, sich mit der örtlichen Rechtslage vertraut zu machen. Diese betrifft die Einhaltung lokaler Arbeitsgesetze, globale Lohn- und Gehaltsabrechnung, Steuern und Sozialleistungen.

Dazu gehören auch länderspezifische Regelungen wie Mindestlohn, Urlaubsansprüche und Kündigungsbedingungen. Die globale Lohnabrechnung umfasst die Gehaltsabrechnung unter Berücksichtigung von Wechselkursen, Steuern und internationalen Überweisungen. Zudem variieren die Anforderungen an Sozialleistungen je nach Land. Lokale Rechtsberater oder spezialisierte Dienste können bei diesen Herausforderungen hilfreich sein.

Unternehmenskultur und Gehälter

Bei der Erschließung neuer Märkte geht es allerdings nicht nur um die bloße Einhaltung von Rechtsvorschriften. Um auch im Ausland Talente für sich zu begeistern, müssen Unternehmen eine starke Arbeitgebermarke entwickeln, die über die eigenen Landesgrenzen hinaus Strahlkraft hat. Internationales Recruiting geht jenen Unternehmen deutlich leichter von der Hand, die in fundierter Praxis zeigen können, wie auch remote arbeitende Teammitglieder aus der Ferne unterstützt werden.

Selbstverständlich ist auch beim Übersee-Recruiting das Gehalt ein entscheidender Faktor, wenn Unternehmen Fachkräfte von sich überzeugen wollen. Es sollte daher im Vergleich zu lokalen Gehältern unbedingt wettbewerbsfähig sein. Zudem sollten Personaler auch mit den Arbeitsgesetzen des entsprechenden Landes vertraut sein, um ein entsprechendes konkurrenzfähiges Leistungspaket anbieten zu können: Mancherorts müssen Arbeitgeber Kosten, die durch Remote-Arbeit verursacht werden, wie etwa Strom- und Internetrechnungen, erstatten. Derartige Leistungen sollten ebenfalls übernommen werden.

Recruiting-Kanäle und Onboarding

Bei der globalen Talentakquise spielen unterschiedliche Rekrutierungskanäle eine Rolle, je nach Beliebtheit im Zielland. Dazu können Zeitungsanzeigen, soziale Netzwerke, Fachmedien oder branchenspezifische Stellenportale gehören, ebenso wie Netzwerke für spezielle Berufsprofile, etwa Slack-Gruppen. Ist das passende Talent gefunden, folgt ein individuell angepasster Onboarding-Prozess. Relevante Ansprechpartner wie Teammitglieder, Mentoren oder IT-Support können die Eingewöhnung erleichtern. Ein personalisiertes und standortspezifisches Onboarding mittels Software kann den Papieraufwand minimieren.

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Die internationale Personalbeschaffung bietet Chancen, neue Talente in aller Welt zu finden. Mit Kenntnis der lokalen Arbeitsgesetze und angepasster Lohn- und Sozialleistungspolitik sowie durch Nutzung verschiedener Recruiting-Kanäle und individuell angepasstem Onboarding können Unternehmen erfolgreich expandieren. 

Bildquelle: Deel