Wie das Metaverse die HR verändert

Virtual-Reality-Technologien (VR) für immersive Human-Resources-Anwendungen (HR) einzusetzen, ist selbstverständlich denkbar. Bereits heute zeichnet sich aber ab, dass HR-Abteilungen Strategien entwickeln müssen, welche die Zusammenarbeit im Metaverse grundlegend regeln. Dafür kommen vor allem drei Kernbereiche infrage.

Zusammenarbeit

Im Metaverse lassen sich mittels UX-/UI-Design Arbeitsumfelder völlig neu gestalten. Sie ermöglichen eine bis dato nicht gekannte Form der Zusammenarbeit, weil die Kluft zwischen physischem (Präsenz-)Büro und virtuellem (Arbeits-)Raum vollständig verschwindet.

Allerdings müssen Personalabteilungen dafür neue Richtlinien entwickeln, um eine „gesunde“ Metaverse-Arbeitskultur zu gewährleisten. Denn bereits die Erstellung eines Avatars birgt eine potenzielle Quelle für Fehlverhalten. Diese Gefahr erfährt im Metaverse auch durch die Wiederbelebung des „Bürotratsches“ leider eine Renaissance. Das bestätigen Betatests des HR-Software-Anbieters Cegid. Dort gaben Testpersonen vermehrt genau solche oder ähnliche Vorfälle zu Protokoll.

So bemüht sich etwa der Meta-Konzern darum, seine Mitarbeiter von ähnlichen Vergehen abzuhalten. Mittels eines virtuellen Verhaltenskodex gelingt es, Fehlverhalten wie etwa sexuelle Belästigung oder virtuelles Mobbing auf dessen Metaverse-Plattform zu verhindern. Dadurch kooperieren Mitarbeiter auf eine immersive, aber trotzdem authentischere und respektvollere Art und Weise. Und das sorgt für produktive Rahmenbedingungen.

Gleichberechtigung

Problematisch ist auch, dass das Metaverse bestehende Unterschiede zwischen Digital Natives und der älteren Generation verstärkt. Für HR-Manager ergeben sich daraus mehrere Herausforderungen: Das Metaverse fühlt sich gerade für jüngere Arbeitnehmer wie eine zweite Heimat an, während ältere Mitarbeiter erst lernen müssen, damit umzugehen. Hier entsteht ein Upskilling-Bedarf.

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Hohe Bandbreitenanforderungen drohen, die Ungleichheit zu verstärken. Weniger entwickelte Regionen erschweren einen gleichschnellen Metaverse-Zugang, wie dieser etwa in Ballungszentren vorzufinden ist. Die Konsequenz: technische Benachteiligung, die beseitigt werden muss.

Wohlbefinden und Inklusion: Unternehmen müssen Vielfalt, Integration und Herkunft der Mitarbeiter auch im Metaverse ernst nehmen. Ein guter Leitfaden hilft bei problematischem Verhalten, Grenzbereiche dahingehend zu präzisieren, was genau ein solches Verhalten in der virtuellen Welt ausmacht.

Recruiting

Auch das Recruiting verändert sich im Metaverse. Viele Unternehmen experimentieren in diesem Zusammenhang bereits mit virtuellen Technologien: Der koreanische Samsung-Konzern lud Talente zu einer virtuellen Jobmesse, während Hyundai und Siemens das Metaverse erfolgreich für das Onboarding einsetzen. Dagegen greift die britische PwC-Niederlassung auf eine immersive Plattform zur Personalakquise zurück. Sie wird für Bewerberinterviews eingesetzt.

Hält das Metaverse sein Versprechen und entfaltet es schon bald seine volle Wirkungskraft, dann profitiert die HR fundamental von dieser Technologie, die physische Grenzen obsolet macht. Es lassen sich neue „Räume“ erschließen, in denen Mitarbeiter ortsunabhängig geschult, neue Talente rekrutiert, Arbeitskräfte langfristig gebunden und herausragende personalisierte Touchpoints kreiert werden, die Arbeitnehmer wie Abreitgeber eine einzigartige Candidate, Employee bzw. Employer Experience bieten. Diese Chancen bringen allerdings auch Herausforderungen mit sich. Auch darauf sollten Unternehmen sich vorbereiten.

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