Stellenvermarktung auf mobilem Weg

Bewerben per SMS

Das Berliner Start-up Mobilejob ist spezialisiert auf die Stellenvermarktung über einen mobilen Bewerbungsprozess für den gewerblichen Arbeitsmarkt. Nach einer Zielgruppenanalyse bewirbt die Recruiting-Lösung die Stellenausschreibung etwa mit Anzeigen in sozialen Netzwerken. Im Interview berichtet Gründer Steffen Manes, wie eine Expressbewerbung per SMS funktioniert.

Das Mobilejob-Gründerteam Kai Daniels (links) und Steffen Manes

Herr Manes, Mobilejob ist kein klassisches Job-Portal sondern ein Recruiting-Tool, was ist der Unterschied und wie funktioniert Ihr Angebot?
Steffen Manes:
Klassische Job-Börsen richten sich in Deutschland fast ausschließlich an Fach- und Führungskräfte, weil dort die großen HR-Budgets vermutet werden. Bei Stepstone oder Monster bietet man seit Jahren das klassische Prinzip an, eine Stellenanzeige zu veröffentlichen und dann auf Bewerbungen zu warten. Mit ­diesem Modell haben konventionelle Anbieter schon versucht, den gewerb­lichen Arbeitsmarkt anzugehen – also den Arbeitsmarkt, der sich an Kandidaten aus den Berufsfeldern Logistik, Call Center, Einzelhandel, Pflege, Gastronomie oder verarbeitende Industrie richtet. Hier funktioniert das klassische Modell aber nicht. Mit mobilejob.com haben wir deswegen eine funktionierende Recruiting-Quelle für den gewerblichen Arbeitsmarkt an den Start gebracht – in dem Wissen, dass dafür  neue Wege gegangen werden mussten.

Wie der Unternehmensname vermuten lässt, bringt mobilejob.com den Bewerbungs- und Einstellungsprozess inklusive Expresslebenslauf und ersten Kontakts komplett auf mobile Endgeräte. Anstelle klassischer Anschreiben bewerben sich Kandidaten per Kurznachricht über das mobile Internet bei ausschreibenden Arbeitgebern. Und das aus Arbeitgebersicht mit Erfolg, denn gemäß ihren Rückmeldungen sind sie mit unserer Methode erfolgreicher als etwa mit der klassischen Ausschreibung.

Warum halten Sie komplett mobile Bewerbungsprozesse für vorteilhaft?
Manes:
Der Bewerbungsprozess sollte sich in erster Linie am Mediennutzungsverhalten der Zielgruppe orientieren. Arbeitnehmer aus dem gewerblichen Arbeitsmarkt ticken anders als etwa Ingenieure oder Naturwissenschaftler, was ihre Job-Suche betrifft. Sie sind aber alle über ein Smartphone erreichbar. Um sie darüber anzusprechen, holen wir sie zunächst über soziale Netzwerke ab und lösen dann einen mobilen Bewerbungsprozess aus, der in maximal fünf Minuten abgeschlossen ist und Arbeitgebern eine Entscheidungsgrundlage liefert, den jeweiligen Kandidaten zum Gespräch einzuladen oder eher nicht.

Dieser mobile Recruiting-Weg passt aber nicht nur zum Mediennutzungsverhalten des Kandidaten, sondern auch zu dem sich schnell drehenden gewerblichen Arbeitsmarkt, dem die Arbeitgeber ausgeliefert sind. Beispiel: Während die Zeitspanne von der Bewerbung bis zur Einstellung bei einem Maschinenbauingenieur schon mal ein halbes Jahr dauert, muss etwa eine Servicekraft in der Gastronomie oder im Pflegebereich unter hohem zeitlichen Druck rekrutiert werden. 

Aus welchem Branchenumfeld stammen die Unternehmen, die auf Ihren Service bei der Personalsuche zurückgreifen?
Manes:
Wir richten uns an Arbeitgeber, die Mitarbeiter im gewerblichen Bereich suchen. Dieser „Blue Collar“-Bereich macht den größten Teil des Arbeitsmarktes in Deutschland aus. Unsere Kunden kommen daher nicht aus einer Branche – über uns suchen große Kliniken genauso nach Mitarbeitern wie auch Call-Center-Unternehmen oder industrielle Betriebe. 

Welche Unterlagen und Informationen müssen Bewerber hinterlassen?
Manes:
Die Fragen an den Bewerber stimmen wir mit unseren Kunden ab, sodass sichergestellt ist, dass sie genau die Informationen erhalten, die sie benötigen, um passende Kandidaten filtern zu können. Mit fünf bis zehn Fragen können Unternehmen die für sie wichtigsten Kriterien wie Führerscheinklasse, die Möglichkeit von Schichtarbeit oder notwendige ­Zertifikate abfragen.

Auch hier tickt unsere Kandidatenzielgruppe anders als bei Kandidaten mit akademischem Background, wo teilweise dreiseitige Lebensläufe benötigt werden, um eine erste Entscheidungsgrundlage herbeiführen zu können. 

Wie wird die notwendige Reichweite erzielt bzw. in welchem Umfeld binden Sie die Stellenausschreibungen ein?
Manes:
Wir holen die Leute da ab, wo sie unterwegs sind, und das ist primär mobil auf Social-Media-Kanälen. In diesem Bereich fehlt es gerade kleineren und mittleren Unternehmen oftmals an Zeit, Personal-Ressourcen oder Fachwissen. Dabei können soziale Netzwerke sehr erfolgreiche Kanäle sein, um potentielle Kandidaten zu finden. Auch hier sind wir Vorreiter in der manchmal etwas angestaubten Branche, da wir es schaffen, Kandidaten konkret über Netzwerke wie Facebook erfolgreich zu akquirieren. 

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