Mikrochips bei Arbeitnehmern

Chip rein, Cyborg sein?

Michael Kamps und Carsten Domke, Partner der Wirtschaftskanzlei CMS Deutschland, im Gespräch mit MOBILE BUSINESS über die Vorteile sowie Risiken von Microchips unter der Haut von Arbeitnehmern

  • Cyborg

    Mikrochips bei Arbeitnehmer – könnte dies schon bald Realität werden? ((Bildquelle: Thinkstock/iStock))

  • Carsten Domke, CMS

    „Möglicherweise reagieren wir in Deutschland sensibler auf Überwachungsmöglichkeiten“, meint CMS-Partner Carsten Domke. ((Bildquelle: CMS Deutschland))

  • Michael Kamps, CMS

    Laut CMS-Partner Michael Kamps eignet sich das Chipsystem in jedem Fall zur Ortung. ((Bildquelle: CMS Deutschland))

MOB: Tui macht es in Schweden vor: Dort haben sich Mitarbeiter freiwillig einen Microchip unter die Haut spritzen lassen. Herr Kamps, worin sehen Sie die Vorteile und Möglichkeiten dieses Verfahrens – einerseits für den Arbeitgeber, andererseits vor allem für die Arbeitnehmer?
Michael Kamps:
In den Medienberichten zu diesem Thema wird vor allem auf die „Erleichterung“ durch den Chip verwiesen: Mit diesem ließen sich Türen und Spinde öffnen, Drucker aktivieren und gesicherte Kühlschränke in den Firmenküchen öffnen.

Carsten Domke: Hersteller von Chiplösungen verweisen auf den Chip als komfortablen Ersatz für Mitarbeiterkarten, Passwörter, Codes, Schlüsselkarten und Token. Anders als diese klassischen Mittel könne der Microchip unter der Haut aber nicht mehr verloren gehen.

Mit welchen konkreten Risiken ist das Ganze zugleich verbunden?
Kamps:
Die Risiken beim „Einspritzen“ des Chips sollen angeblich überschaubar sein – allerdings ist das Einsetzen des Chips mit einem kleinen körperlichen Eingriff verbunden. Darüber hinaus besteht – wie bei jedem Medium zur Speicherung von Informationen – das Risiko des Zugriffs durch unbefugte Dritte: Auch ein Chip kann gehackt und die darauf gespeicherten Informationen können missbraucht werden.

Sind die Mitarbeiter von ihrem Arbeitgeber quasi auch jederzeit „ortbar“?
Kamps:
Dieses Risiko besteht, auch wenn eine umfassende Ortung angeblich nicht das Ziel des Chipeinsatzes ist und die Mitarbeiter sowohl über das Einsetzen des Chips als auch über die darauf gespeicherten Informationen selbst entscheiden können sollen. Um als Ersatz für herkömmliche Identifizierungslösungen dienen zu können, muss ein einzelner Mitarbeiter über den Chip aber zwingend identifizierbar sein – ansonsten könnte beispielsweise ein Zugangskontrollsystem nicht entscheiden, ob sich die Tür öffnet oder verschlossen bleibt. Über die eingesetzten Systeme kann deshalb nachvollzogen werden, welche Gebäude, Bereiche oder Räume ein Mitarbeiter betreten oder welche Geräte er genutzt hat. Der Umfang der Ortung durch den Arbeitgeber hängt deshalb von der eingesetzten Infrastruktur ab. Geeignet zur Ortung ist das Chipsystem aber in jedem Fall – soweit der Arbeitgeber die weitere Infrastruktur dafür vorhält.

Domke: Ganz klar sind einer Ortung aber Grenzen zum Schutz des Persönlichkeitsrechts des Arbeitnehmers gesetzt.

Dies ist ein Artikel aus unserer Print-Ausgabe 11-12/2019. Bestellen Sie ein kostenfreies Probe-Abo. 


Inwieweit kann hier überhaupt der Datenschutz der „betroffenen“ Personen gewährleistet werden?
Kamps:
In allen bislang bekannten Fällen wird vor allem darauf hingewiesen, dass die beteiligten Arbeitnehmer eine freiwillige Entscheidung für oder gegen einen Chip treffen können. Dieses Konzept ist aus datenschutzrechtlicher Sicht grundsätzlich zu begrüßen. Allerdings ist es damit nicht getan: Denn eine wirksame Einwilligung setzt auch voraus, dass sie auf Grundlage aller relevanten Informationen über die Verarbeitung personenbezogener Daten getroffen wird. Ein Arbeitgeber, der seinen Beschäftigten eine Chiplösung anbietet, muss deshalb umfassende Informationen zur Verfügung stellen; er wird hierzu regelmäßig auf die Mitwirkung des technischen Anbieters angewiesen sein. Zudem muss im Falle einer Einwilligung die erforderliche Freiwilligkeit auch dauerhaft gewährleistet sein – insbesondere im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden hier hohe Anforderungen gestellt. Ein Arbeitgeber müsste also in jedem Fall technische Alternativen zur Verfügung stellen und könnte die herkömmlichen Medien wie Schlüsselkarten oder Token nicht vollständig durch eine Chiplösung ersetzen. Beschäftigte müssen auch jederzeit die Möglichkeit haben, sich gegen den bereits implantierten Chip zu entscheiden. Schließlich gelten die allgemeinen datenschutzrechtlichen Anforderungen – wie etwa die Umsetzung von geeigneten Maßnahmen zur Sicherheit oder die Gewährleistung von Betroffenenrechten – auch für den Einsatz von Chiplösungen.

Domke: Eine Betriebsvereinbarung kann die Einwilligung nicht ersetzen. Sie könnte jedoch einen Rahmen bilden, innerhalb dessen der Arbeitnehmer seine Entscheidungen treffen und ggf. seine Einwilligung geben kann.

Wäre es auch in deutschen Unternehmen so einfach: Chip rein, Cyborg sein? Welche datenschutz- und arbeitsrechtlichen Fragen müssten geklärt werden?
Domke
: Wir gehen davon aus, dass die Umsetzung von Chip-lösungen bei deutschen Arbeitnehmern auf größere Vorbehalte stoßen würde – das ist weniger eine Frage der rechtlichen Rahmenbedingungen, sondern berührt die Wahrnehmung von Chancen und Risiken neuer Technologien. Möglicherweise reagieren wir in Deutschland sensibler auf Überwachungsmöglichkeiten, selbst wenn diese nicht genutzt werden sollen.

Kamps: Neben den bereits er-wähnten datenschutzrechtlichen Rahmenbedingungen wären in Deutschland auch mitbestimmungsrechtliche Grenzen zu beachten: Da ein Chipsystem dazu geeignet ist, Leistung und Verhalten von Arbeitnehmern zu kontrollieren, wäre in der Regel eine Beteiligung des Betriebsrats bzw. der Abschluss einer Betriebsvereinbarung erforderlich.

Domke: Der Umfang der Mit-bestimmungsrechte hängt von den technischen Möglichkeiten und der weiteren Nutzung durch die Systeme ab. Dabei sind auch verschiedene Regelungen z.B. für Zugangskontrolle, Zugriffsrechte, Wertguthaben oder Ortung möglich.

Würden Sie sich persönlich einen Microchip unter die Haut setzen lassen?
Kamps:
Nein.

Domke: Nein.

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