Medienwechsel bei der Jobsuche

Personal-Recruiting: Aktiv auf Bewerbersuche

Der Personalmarkt verändert sich. Nicht zuletzt aufgrund des Fachkräftemangels müssen Personalabteilungen von altbewährten Strukturen und passiven Prozessen zur Mitarbeitergewinnung Abschied nehmen und sich insbesondere auf mobile Rekrutierungsmethoden konzentrieren.

Eine Trendwende im Bereich Personalarbeit und -gewinnung hat das Mobilitätsverhalten zu verantworten – so müssen Stellenanzeigen und Bewerbungsverfahren mobil optimiert werden.

Vom sogenannten „War of Talent“ ist nahezu jedes Unternehmen, unabhängig von seiner Größe und Branchenzugehörigkeit, betroffen. Um sich dem akuten Fachkräftemangel nicht kampflos auszusetzen, müssen Personalabteilung und „Researcher“ aktiv werden und sich gegenüber neuen Wegen zur Personalgewinnung aufgeschlossen zeigen. Längst ist es nicht mehr zeitgemäß, eine Stellenausschreibung in Tageszeitungen zu veröffentlichen und nach der „Post and Pray“-Methode – Stellenanzeige aufgeben und auf Bewerberflut warten – zu verharren. Auch ein Inserat in Online-Stellenbörsen oder gängigen Jobportalen reicht häufig nicht aus, um den gewünschten Erfolg zu erzielen. 

Active Sourcing – eine recht junge Entwicklung auf dem HR-Markt, die mit dem weitläufigen Gebrauch des (mobilen) Internets sowie mit der Nutzung sozialer Netzwerke einhergeht – scheint das Gebot der Stunde zu sein. Gemeint ist der im Online-Zeitalter gängige Einsatz von Suchmaschinen, sozialen Netzwerken und Netzgemeinschaften zur Personalgewinnung. Bei diesem Ansatz ist nicht nur die Technik neu, sondern vor allem der Gedanke, geeignete Kandidaten auch dann anzusprechen, wenn sich diese nicht aktiv auf Stellensuche befinden bzw. das Unternehmen selbst aktuell keine Stelle zu besetzen hat. So werden für einen späteren Bedarf potentielle Mitarbeiter in einem Talent-Pool gespeichert. Dies versetzt Personaler in die Lage, bei einer Veränderung der Ausgangssituation sofort – ohne lange Such- und Wartezeit – Stellen neu zu besetzen.  Vor allem die Kontaktaufnahme über soziale Medien gewinnt an Bedeutung und ist bei einer Mehrheit der Unternehmen zum Standardkanal für Stellenausschreibungen geworden. Die digitalen Spuren, die Nutzer gewollt oder unbeabsichtigt durch ihre Aktivitäten im Netz hinterlassen, vereinfachen das Recruiting in vielen Fällen. So bilden Karrierenetzwerke wie Xing und Linkedin mit Millionen von Nutzern eine gute Möglichkeit, Talente zu finden. Dabei werden Lebensläufe in Form von Profilen durchforstet – wobei diese nicht als vollständige Bewerbungsunterlagen betrachtet werden können, weil nicht jeder Nutzer seine Daten auf dem aktuellen Stand hält – und mit einem Klick Kontakt aufgenommen.

Hilfreich sind beispielsweise Angebote wie „Xing Talentmanger“ – Personaler laden eine Stellenanzeige hoch, diese wird automatisch ausgelesen und auf Basis der Anforderungen wird eine Reihe passender ­Kandidatenprofile vorgeschlagen. Auch gängige Lebenslaufdatenbanken wie sie Monster, Stepstone oder Experteer bereitstellen, bieten eine gute Basis für die Suche nach Spezialisten.

Soziale Netzwerke ohne beruflichen Schwerpunkt wie Facebook bieten hingegen (noch) keine optimalen Bedingungen für ein Active Sourcing, weil sich anhand von speziellen Suchbegriffen keine geeignete Auswahl treffen lässt – trotz der „Graphic Search“, die allerdings nur in englischer Sprache und mit der Spracheinstellung Englisch funktioniert. Zudem sehen die Nutzer selbst diese Plattform nicht vorrangig für Karrierezwecke, sondern zur Selbstdarstellung und Unterhaltung. Für ein Employer Branding eignet sich Facebook allerdings sehr gut.

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Die Möglichkeiten des Internets erwecken den Anschein, schnell und kostengünstig zu Erfolg verhelfen zu können. Doch müssen Unternehmen auch in das Active Sourcing Zeit und Mitarbeiterinitiative investieren, um von diesem „Instrument“ profitieren zu können. Individualität spielt dabei eine Schlüsselrolle und ist das Gegenteil des Verschickens unpersönlicher Massen-E-Mails. Vielmehr sollen auf diesem Wege gezielt Personen ausfindig gemacht werden, deren Profil gut zum Unternehmen passt.

Mobile Recruiting – ein Muss

Eine weitere Trendwende im Bereich Personalarbeit und -gewinnung hat das Mobilitätsverhalten zu verantworten. Alles wird mobil – bereits vor einem Jahr haben wir an dieser Stelle (MOBILE BUSINESS Ausgabe 9/2014) über den damals neuesten Trend „Mobile Recruiting“ berichtet. Der Schwerpunkt damals: der mobile Bewerbungsprozess, der vor allem von Berufseinsteigern skeptisch betrachtet und als unpraktisch beurteilt wurde. Zudem wurde die altbewährte Bewerbungsmappe als seriöser und aussagekräftiger empfunden. Dennoch bevorzugt eine Mehrheit sowohl der Bewerber als auch der Personaler die elektronische/digitale Form, sei es per E-Mail oder Webformular.

Weil es keinem Bewerber zuzumuten ist, seinen Lebenslauf auf dem Smartphone zu tippen, ist es wichtig, eine gute mobile Bewerbungsstrecke anzubieten, sei es über eine Unternehmens-App oder eine mobiloptimierte Landingpage. Auch die Möglichkeit, eine Verlinkung zum Xing- oder Linkedin-Profil als Erstkontakt zu übermitteln, wird von Personalabteilungen angeboten und von Bewerbern genutzt. Denn wird der mobile Prozess unternehmensseitig unterbrochen, gilt der Bewerber als verloren. Es ist kaum damit zu rechnen, dass sich dieser zu einem späteren Zeitpunkt nochmals an einem stationären PC oder Laptop um zusätzliche Informationen bemüht, wenn das Konkurrenzunternehmen besser aufgestellt ist.

Der Begriff des Mobile Recruiting umfasst darüber hinaus sämtliche Aktivitäten rund um Employer Branding, Personalmarketing und den Recrui­ting-Prozess, die als Kommunikationskanal zum Interessenten mobile Endgeräte nutzen. Offensichtliche Vorteile: die Schnelligkeit der Kommunikation und das Abheben von Wettbewerbern in Bezug auf Innovationsgeist. Dass sämtliche Inhalte an die Gerätedisplaygröße angepasst werden müssen, ist mit Blick auf responsive Programmiermöglichkeiten und die Erwartungshaltung der Nutzer längst kein Gegenargument mehr. Unternehmen haben erkannt, dass freie Arbeitsplätze genauso wie Produkte gut vermarktet werden müssen. Mit speziellen Push-Benachrichtigungen adressieren Unternehmen Kandidaten situations- und ortsbezogen. Über die GPS-Funktion im Smartphone können Nutzern beispielsweise in einem gewissen Umkreis vom jeweiligen Standort Stellenangebote in Form von SMS angezeigt werden. Eine direkte Reaktion darauf ist auf demselben Wege möglich.

Auch immer häufiger zu sehen sind öffentliche Plakate oder Inserate, die mit einem Barcode versehen sind. Wird dieser mit einem Barcodescanner abfotografiert, werden verschlüsselte Informationen, kurze Texte oder Weblinks decodiert. So gelangt der Nutzer automatisch auf eine Internetseite mit weiterführenden Informationen über das Stelleninserat oder das suchende Unternehmen. Viele Unternehmen haben erkannt, wie sie die zunehmende Verbreitung mobiler Endgeräte und der damit verbundenen Nutzung des Internets mittels Mobile Recrui­ting für die Personalbeschaffung nutzen können. Kurz und prägnant sind die Stichworte, die künftige Bewerbungsverfahren (Anschreiben und Lebenslauf), aber auch die Stellenanzeige als solche, beeinflussen werden. Erfolg verzeichnen werden solche Unternehmen, die sich proaktiv auf die Suche begeben und ein Gespür für die Bedürfnisse der Bewerber entwickeln.

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